公務員聘任制試點8年的現(xiàn)實之困

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　　3月17日，北京市人社局公布，面向全國公開招聘聘任制公務員2名。系北京第三次招聘聘任制公務員。

　　聘任制公務員晉升通道“堵塞”致人員流失大;深圳否認“零解聘率”說法，稱8年解聘47人

　　4月8日，北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止，這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘。從2007年深圳試水公務員聘任制以來，全國多個省份先后加入試點行列，作為公眾關(guān)注的焦點話題，各地的公務員聘任制改革試點，引起輿論強烈關(guān)注。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質(zhì)疑，也時常見諸報端。

　　回首公務員聘任制8年的試點之路，高薪如何化解臨時工心態(tài)?晉升通道堵塞有無更好制度化解?“瓷飯碗”真的會變成“鐵飯碗”嗎?公眾期待中，諸多疑問仍待解。

　　“臨時工心態(tài)”致流失率高

　　作為少數(shù)群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。

　　今年，50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上。

　　作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一，他的合約在今年7月到期。續(xù)聘還是出走，目前他也沒有答案。

　　2012年，四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員，后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核，成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師。蔣德元和其他三人成為四川省第一批上任的聘任制公務員。這在當?shù)匾�起了不小的震動，因為他�?7萬年薪比縣長還高。

　　蔣德元成為畜牧局領(lǐng)導班子的一員，享受副科級干部待遇。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹，這是為了增加聘任制公務員的發(fā)言權(quán)，讓他們也參與重大事務的決策。

　　回顧近3年的履職經(jīng)歷，蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大，更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關(guān)系。“對于我的身份和高薪，一些過去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不順心。”

　　對于工作中的問題，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面。他說，在官本位的思維下，一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度。作為少數(shù)群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。“尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部?心理上有不適應的。”

　　在深圳早期的試點過程中，這樣的情況也被注意到。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹，在2007年到2010年的試點期間，深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員。這些崗位主要集中在行政崗位，工資與委任制公務員相當。

　　梁文浩說，當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作。“一些人有臨時工心態(tài)，對未來顧慮比較多，所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高。”

　　他介紹，當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業(yè)發(fā)展的空間，因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試。

　　“人員流失，是機制的問題。因為聘任制公務員與委任制的公務員的晉升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后來，一些單位的探索熱情就下降了。”他說。

　　不能打通的“晉升通道”

　　打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領(lǐng)導職務資源，“這對其他公務員是不公平的”。

　　29歲的張文茜，和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員。與蔣德元不同的是，在檔案局工作的她，上任的崗位是輔助性崗位。

　　張文茜畢業(yè)于廣西民族大學檔案管理專業(yè)，是宣漢縣檔案局里科班出身的公務員中學歷最高的。工作的第一年，她就撰寫了3篇調(diào)研文章，在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎。

　　能不能提拔張文茜?這一度成為檔案局領(lǐng)導們的困惑。后來，宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長，這不可以。

　　“領(lǐng)導想提拔，但是不能逾越制度和規(guī)則。合同上聘的職位是不能變動的。”張文茜說，她覺得有些被動。

　　離合約到期還有3個月，張文茜已開始在網(wǎng)上尋找招聘信息，也開始關(guān)注公務員考試的信息。“我需要自謀其路，今后更看重發(fā)展空間與平臺。”

　　對此，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋，試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。如果把聘任制公務員轉(zhuǎn)成委任制公務員，這是在開倒車。不管這個試點將來怎么樣，我們不應該走回頭路。

　　他認為，聘任制公務員的優(yōu)勢在于通過市場化的機制，用高薪來招募到高技能的工作人員。因此，如果一個崗位有更合適的人選，那么用人單位將聘任他人。“如果搞成鐵飯碗，就失去了改革的意義。”

　　義烏市委組織部的一位負責人則認為，在當?shù)�，聘任制公務員年薪是委任制公務員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話，就意味著拿著高薪還競爭有限的領(lǐng)導職務資源，這對其他公務員是不公平的。

　　作為率先試點聘任制公務員的深圳，也早就面對這一問題。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，在2010年之前的試點中，由于晉升渠道無法打通，出現(xiàn)了人員流失的問題。

　　梁文浩說，聘任制公務員試點的一個初衷是希望產(chǎn)生“鲇魚效應”，以此來激活委任制公務員的活力。然而，當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了。

　　他認為，這意味著，聘任制公務員的工作再好，也不會影響委任制公務員的晉升。于是，一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列，對自己沒有影響。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”。

　　梁文浩介紹，于是在2010年，深圳進行了一系列改革，包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理。他說，自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份、同待遇”，并且同樣可以競爭“局處科”等職位。

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